新法施行！拒绝性骚扰！拒绝就业性别歧视！《妇女权益保障法》修订亮点系列解读（二）
（本文首发于微信公众号“君心家族办公室”）
前 言
2022年10月30日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“《妇女权益保障法》”）经十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过，于2023年1月1日起施行。
本次修订历经长时间的调研与两次网上公开征求意见，分别收到40多万条和30多万条反馈，不仅增改条款多，结构上也作出了调整，确保妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男性平等的权利，也针对当前实践中经常涉及的升学就业、财产分配、人身权利等领域侵害妇女合法权益的问题做出了积极回应，使得法治保障妇女全面发展站上了新起点。
相较于旧法，新《妇女权益保障法》的修订具体有哪些进步呢？本次系列文章，笔者选取现阶段讨论热度较高的部分修订亮点为您一一解读。
亮点四
【拓宽女性性骚扰维权渠道】
在传统观念中，性骚扰的典型行为是肢体接触行为，现实中，性骚扰多半发生在熟人之间，职场因其同事关系、工作场所的特殊性，也是性骚扰发生概率较高的场所之一。而随着时代发展，性骚扰的行为形态又发生了很多变化，除肢体接触以外，向女性通过诋毁、PUA精神控制、发送黄暴图片等方式进行骚扰的情形层出不穷。
为此，《民法典》对性骚扰进行了原则性界定，即 《民法典》第一千零一十条将性骚扰的定义，界定在“违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”的概念范围内，这意味着只要是违背他人意愿，在受害人已经明确进行抵触，而行为人仍然实施的，就构成性骚扰。
即便如此，实务中遭遇性骚扰时，法律就怎么防范、程序上如何操作等方面规定仍相对模糊，而新修订的《妇女权益保障法》针对上述方面做了增补。
《妇女权益保障法》第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
《妇女权益保障法》第二十五条则详细列举了八条措施来指导用人单位预防和制止对妇女的性骚扰，包括制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；其他合理的预防和制止性骚扰措施。
以往，部分遭遇性骚扰的女性在寻求法律途径来解决争议以维护自身权益时救济途径所需的精力、金钱成本、时间成本都比较大。此次《妇女权益保障法》的修订，以立法的方式明令要求建立流畅的投诉渠道，搭配具体而有效的处罚措施。这是从源头上预防和减少性骚扰的发生，对各方而言都会是相对低成本的保护机制。
而另外也值得关注的是，此次《妇女权益保障法》的修订，还将妇女维权纳入公益诉讼的法定情形。
《妇女权益保障法》第七十七条：侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：
（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；
（二）侵害妇女平等就业权益；
（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；
（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；
（五）其他严重侵害妇女权益的情形。
新修订的法律规定，意味着保护妇女合法权益的工作将会更加全面、综合、有效，也有助于有效降低妇女的维权成本。
亮点五
【进一步消除女性就业性别歧视】
在生育政策调整背景之下，女性生育与就业之间存在较大矛盾。生育政策持续放开随之而来伴随的是女性职场歧视时隐时现。“结婚了吗？”“生孩子了吗？”“什么时候生二胎？”等本属于用人单位无权过问的个人隐私问题仍会堂而皇之地出现在职场招聘环节。而近年来，有关女性在职场中面临“玻璃天花板”、受到或明或暗的就业歧视等话题，也不时引发社会热议。
智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，远高于男性的32.3%。业内人士表示，职场性别歧视的背后，是用人单位招用女职工需要承担生育成本。
我国之前的相关法律法规中对于招录、聘用过程中的性别歧视行为仅规定用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，相当于法律给职场歧视划出了一个底线。而新修订的《妇女权益保障法》进一步细化了这一底线，明确列举了一些就业歧视的情形，进一步在劳动领域加强对性别歧视问题干预，进一步维护了妇女平等就业权利。
新修订的《妇女权益保障法》第四十三条中，明确规定了用人单位在招录（聘）过程中不得实施的五类行为，其中包括：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
除了招募环节，新修订的《妇女权益保障法》还增加了第四十九条，规定人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。其中，劳动保障监察是政府行政行为，亦为保障男女就业平等增加了保障力度。
而针对女性怀孕时期以及休产假期间部分用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制等行为，新修订的《妇女权益保障法》亦为妇女更好兼顾生育与事业提供了支持，为女性生育后的职业发展创造有利条件。
《妇女权益保障法》第四十八条明确指出，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
女性的劳动和社会保障权益一直是社会关注的热点，除了进一步细化职场歧视的情形，《妇女权益保障法》还明确劳动合同、聘用合同、服务协议当中，都要包含女职工权益保护的相关内容，这其实是对用人单位提出了详细要求，也就是单位的规章制度里要有对女性的特别保护制度，明确了单位的责任，对女性的职场保护力度得到加强。君心相信，随着新修订的《妇女权益保障法》的实施与落实，用人单位会有更多的积极作为，我国女性职场环境将得到进一步改善。
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